【飲食店オーナー必読】雇用契約書と労働条件通知書の書き方｜必須記載事項・無料テンプレート・注意点まとめ

雇用契約書と労働条件通知書の法的位置づけ｜飲食店で「義務」なのはどちら？

飲食店でアルバイトやパートを初めて採用する際に、「雇用契約書と労働条件通知書のどちらが必要で、何を書けばよいのか」と迷う開業オーナーは少なくありません。この記事では、法的義務の違い・必須の明示事項・2024年4月改正のポイント・無料テンプレートの活用方法まで、飲食店開業の全体フローを踏まえながら体系的に解説します。読み終えれば、法的要件を満たした書類を自分で作成・確認し、採用時のトラブルリスクを大幅に下げられるようになります。

結論から言うと、法律が交付を義務づけているのは「労働条件通知書」であり、「雇用契約書」ではありません。しかし実務ではこの二つを混同したまま準備を省略してしまい、後々トラブルに発展するケースが後を絶ちません。

労働基準法第15条は、使用者が労働者を採用する際に一定の労働条件を明示することを義務づけています。未交付の場合は30万円以下の罰金（労働基準法第120条第1号）が科されます。一方、雇用契約書については、労働契約法第4条第2項が労働条件をできる限り書面で確認することを努力義務として定めるにとどまり、書面の様式は法律で定められておらず、交付しなかった場合の直接的な罰則規定もありません。

個人経営の小さなカフェでも、チェーン系の大型レストランでも、従業員数に関係なく同じルールが適用されます。「うちは小規模だから関係ない」という認識は完全な誤りです。実務でよく使われる解決策は、「雇用契約書兼労働条件通知書」として一本化した書類を作ることです。これ一枚で法定義務を果たしつつ、双方の合意を書面に残せます。

雇用契約書と労働条件通知書の違いを対比で整理

両者の違いを正確に理解しておくことで、何を準備すべきかが明確になります。

労働条件の明示は「労働契約の締結に際し」行うことが法律上の要件です。つまり、採用を決めて契約に合意する時点で明示するのが原則であり、遅くとも就業開始前までには必ず交付してください。「入社初日に渡せばよい」という運用は法の趣旨に反するため避けるべきです。

「どちらか一方でよいか」という疑問への直接の答えは、「労働条件通知書の明示要件を満たしていれば、雇用契約書と兼用した一枚で足りる」です。ただし後日の労使トラブルを防ぐには、スタッフにも署名・捺印してもらう雇用契約書形式にしておくほうが証拠力の点で有利です。

2024年4月改正で追加された明示事項

2024年4月に労働基準法施行規則が改正され、労働条件の明示に関して新たな義務が加わりました。改正の主眼は明示事項の追加であり、以下の4点がすべての新規契約・更新契約に適用されます。

1. 就業場所・業務内容の「変更の範囲」の明示：雇い入れ直後の就業場所・業務内容に加え、将来変更し得る範囲を書面で明示することが義務になりました。詳細は後述の必須明示事項の節で記載例を確認してください。
2. 有期労働契約の更新上限の明示：通算契約期間や更新回数の上限を設けている場合は、その内容を明示しなければなりません。
3. 無期転換申込機会の明示：無期転換申込権が発生する契約更新のタイミングごとに、無期転換を申し込めることを書面で明示する義務があります。
4. 無期転換後の労働条件の明示：無期転換後に適用される賃金・労働時間等の条件をあらかじめ書面で明示する義務も新設されました。

これらは2024年4月1日以降に締結・更新されるすべての労働契約に適用されます。既存スタッフの契約更新時にも必ず対応してください。

交付方法について

労働条件通知書の電子交付（メール・FAX・SNS等）は2019年4月の施行規則改正ですでに解禁されています。電子交付を利用する際は以下の点に注意が必要です。

• 労働者本人が希望した場合に限られる：法令上、電子交付は「労働者が希望した場合」にのみ認められています。口頭ではなく、メール返信やチャット上の文字記録など確認できる形式で本人の希望を残しておきましょう
• 出力・保存できる環境であること：LINEなどのメッセージアプリも、労働者が印刷・保存できる状態であれば利用可能です
• オーナー側の保管：電子交付の場合もクラウド上にPDFで保存しておくことをおすすめします

「本人が希望していないのに電子交付のみで済ませる」ことは認められないため注意が必要です。

飲食店の雇用契約書・労働条件通知書に書くべき必須明示事項と記載例

労働条件通知書には、法律で定められた明示事項があります。これを「絶対的明示事項」と「相対的明示事項」に分けて理解することが、書類作成の第一歩です（「絶対的記載事項・相対的記載事項」は就業規則に関する用語であり、労働条件通知書では「明示事項」と呼ぶのが正確です）。

絶対的明示事項（全雇用形態に共通・省略不可）

以下の項目は、雇用形態を問わずすべてのスタッフに対して必ず書面（本人が希望すれば電磁的方法）で明示しなければなりません。明示漏れは労働基準法違反となり、30万円以下の罰金が科される対象になります。明示のタイミングは「労働契約の締結時（採用決定・契約合意の時点）」が原則で、遅くとも就業開始前までに交付してください。採用後に後から渡しても義務を果たしたことにはなりません。

1. 労働契約期間：「期間の定めなし（正社員・無期パート）」または「〇年〇月〇日〜〇年〇月〇日」と具体的に記載します。有期契約の場合は更新の有無と更新基準、さらに2024年4月改正により更新回数や通算期間の上限も明示が義務です。
2. 就業場所と業務内容（変更の範囲を含む）：雇い入れ直後の就業場所・業務内容を記載するとともに、2024年4月改正により「変更の範囲」の明示が義務になりました。将来的に複数店舗への異動や業務変更が生じる場合でも、任意追記ではなく必須記載です。記載例：「就業場所：○○店（変更の範囲：会社の定める店舗）／業務内容：ホールサービス業務（変更の範囲：会社の定める業務）」
3. 始業・終業時刻、所定時間外労働の有無、休憩時間、休日、休暇：「始業10：00・終業19：00・休憩60分」のように具体的な数字で記載するとともに、残業（所定時間外労働）の有無、休日、休暇（年次有給休暇など）も必ず明示します。交替制を採る場合は就業時転換に関する事項も必要です。休日・休暇の明示漏れも労働基準法違反となるため注意してください。シフト制の場合は別紙シフト表を参照する旨を明記します。シフト管理の基本もあわせてご確認ください。
4. 賃金の計算基準・支払方法・支払日：時給・日給・月給の別、支払日（例：毎月25日）、支払方法（銀行振込）、各種手当の有無を記載します。深夜手当・残業手当の計算方法も明示すると後々のトラブルを防げます。給与計算の基礎知識もあわせてご参照ください。
5. 退職に関する事項：退職の申し出期限（例：退職希望日の14日前）、解雇の事由と手続きを記載します。なお期間の定めのない雇用では、民法第627条第1項により労働者は2週間前の申し出で退職できるため、これを下回る制限を課すことはできません。

このほか「昇給に関する事項」も絶対的明示事項ですが、これのみ書面交付までは義務づけられておらず、口頭での明示も可能です。実務上は通知書に記載欄を設けてまとめて明示するのが一般的です。

飲食業の業務内容・職業欄の書き方と記載例

飲食店の業務内容欄は、具体的すぎても抽象的すぎても後でトラブルになります。以下の記載例を参考にしてください。

ホールスタッフの場合

「飲食店（○○店）におけるホールサービス業務（接客・注文受付・料理の提供・会計・テーブルセッティング）および付随する軽作業」

キッチンスタッフの場合

「飲食店（○○店）における調理補助業務（食材の下処理・盛り付け・洗い場・仕込み）および付随する清掃作業」

ホール・キッチン兼任の場合

「飲食店（○○店）におけるホールサービスおよび調理補助業務、ならびに付随する店舗運営業務」

「等」や「付随業務」という表現は、本来の業務と関連性が高い作業に限って許容されます。「その他一切の業務」のように過度に広い表現は、スタッフが想定外の作業を命じられたと感じてトラブルになりやすいため避けてください。

職業欄の書き方と表記統一のポイント

雇用契約書・社会保険の申請書類・ハローワークへの求人票には「職業欄」または「職種欄」が設けられています。この欄には担当する役割を具体的に表す名称を使います。

• ホール担当：「ホールスタッフ」「接客スタッフ」「飲食店員」
• キッチン担当：「キッチンスタッフ」「調理補助」「調理師補助」
• 兼務の場合：「ホール・キッチン兼務スタッフ」

複数の書類間で表記が異なると、行政手続き時に確認を求められる場合があります。ハローワークへの求人票・雇用契約書・社会保険書類の3種類で表記を統一しておくとスムーズです。

アルバイト・パート・正社員・日雇いで変わる相対的明示事項

絶対的明示事項に加えて、制度として設けている場合には明示が必要な「相対的明示事項」があります。雇用形態別に必要な追記事項を整理します。

アルバイト・パート（有期契約）に必須の追記事項

• 契約更新の有無と更新基準（例：「業務量・勤務態度・健康状態を考慮して更新する場合がある」）
• 更新回数・通算期間の上限（設けている場合は2024年4月改正により明示義務）
• 雇い止めの際の30日前予告への対応（有期労働契約を3回以上更新している場合、または1年を超えて継続勤務している場合が対象。あらかじめ更新しない旨を明示している場合を除く）。これは厚生労働省告示「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」に基づく手続きであり、契約書の記載事項そのものではありませんが、運用ルールとしてあわせて押さえておきましょう
• 有給休暇の付与起算日（入社後6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した時点での付与が基本）
• まかない代の賃金控除をする場合は、労働基準法第24条第1項ただし書に基づく賃金控除に関する労使協定（いわゆる24協定）が別途必要

正社員に記載すべき主な項目

• 試用期間の有無と期間（例：「入社後3か月間は試用期間」）
• 昇給の有無と基準
• 退職金制度の有無

日雇い（日々雇い入れ）の場合

• 原則として毎日新たに労働条件通知書が必要になりますが、実務では継続的な日雇いは有期契約として扱う方が管理しやすいです。

無料テンプレートの入手先・飲食業向け修正ポイントと業務委託を選ぶ際のリスク

厚生労働省ひな形の入手方法と飲食業向けカスタマイズポイント

厚生労働省は、無料で使えるモデル労働条件通知書のひな形を公式サイト（主要様式ダウンロードコーナー）で公開しています。様式には一般労働者用（常用、有期雇用型／日雇型）、短時間労働者用（常用、有期雇用型）のほか、派遣労働者用・建設労働者用・林業労働者用、無期転換後の様式などがあり、飲食店で主に使うのは一般労働者用と短時間労働者用の2系統です。いずれもWordとPDF形式でダウンロードできます（Excel形式は提供されていません）。

短時間労働者用のひな形には、昇給の有無・退職手当の有無・賞与の有無・雇用管理の改善等に関する相談窓口という4つの「特定事項」の明示欄が設けられています。これはパートタイム・有期雇用労働者法第6条および同法施行規則第2条に基づく文書交付義務によるもので、義務づけられているのはあくまで「有無」等の明示です（違反した場合は10万円以下の過料の対象になります）。また、有期契約の更新基準・更新上限・無期転換申込機会に関する記載欄は、短時間労働者用だけでなく一般労働者用（有期雇用型）の様式にも存在します。有期のフルタイムスタッフを雇う場合はこちらを使ってください。採用する雇用形態に合わせて正しいひな形を選ぶことが重要です。

ただし、どのひな形も汎用テンプレートです。飲食業で使う際は以下の5箇所を必ずカスタマイズしてください。

1. 就業場所の複数店舗対応と変更の範囲：「雇い入れ直後：○○店（変更の範囲：会社の定める店舗）」のように、2024年4月改正に対応した記載に修正する
2. 有給付与の起算日：入社日を明示し、6か月後の付与日を計算して記載する
3. まかない代の控除：控除する場合は、労働基準法第24条第1項ただし書に基づく労使協定の締結日・控除項目・金額を特定して記載する（協定なしの控除は違法です。なおこの協定は労働基準監督署への届出義務がないため、行政が付番する「協定番号」のようなものは存在しません）
4. 制服の貸与・クリーニング費用：費用負担がある場合は明記する（無断控除は労基法違反）
5. 深夜手当の計算方法：22時〜翌5時は通常賃金の25%以上の割増が必須。時給に深夜手当が含まれるかどうかを明示する

テンプレートを活用しつつ、上記の修正を加えた書類を社労士に一度確認してもらうことで、作り直しのリスクを最小化できます。

就業規則との整合性確認（10人以上の店舗は必読）

常時10人以上のスタッフを雇用している店舗では、就業規則の作成と労働基準監督署への届け出が義務になります（労働基準法第89条）。この「常時10人以上」は事業場（店舗）単位でカウントし、パート・アルバイトも人数に含まれる点に注意してください。就業規則の作り方の詳しい手順もあわせて確認しておきましょう。

ここで注意が必要なのは、雇用契約書の条件が就業規則の基準に達しない場合、その部分は無効となり、就業規則の基準が適用されるという点です（労働契約法第12条）。例えば「試用期間6か月」と契約書に書いていても、就業規則に「試用期間3か月」と定めてあれば、労働者に不利な6か月の定めは無効となり3か月が適用されます。

就業規則のひな形は厚生労働省の「就業規則の作成」ページや、各都道府県の労働局でも入手できます。飲食業特有の規定（制服・まかない・衛生管理・接客規定など）を盛り込む必要があるため、ひな形をそのまま使うのではなく、店舗の実態に合わせた修正が欠かせません。

業務委託契約との使い分けと偽装請負リスク

「業務委託なら社会保険料の負担がいらないのでは？」と考えるオーナーもいますが、これは偽装請負（雇用の誤分類）として是正を求められるリスクが非常に高い選択です。

業務委託契約が適法となる要件は厳格です。①成果物の納入に対して対価を払う形式、②発注者が具体的な作業手順・時間・場所を指揮命令しない、③受託者が独立した事業者として複数の取引先を持つ、という条件をすべて満たす必要があります。

飲食店において以下のような実態があれば、業務委託と名乗っていても実態は雇用とみなされます。

• オーナーがシフトを組み、出勤時間を指定している
• 店の制服や調理器具の使用を強制している
• 「ホールに立って笑顔で接客すること」など細かい業務指示を出している
• 実態として固定の時給・日当で支払いが行われている

実態が雇用と判断された場合のペナルティは深刻です。未払いの割増賃金の支払いなど労働基準法・最低賃金法違反として是正勧告を受け、悪質な場合は書類送検されることもあります（送検事案については企業名が公表される運用があります）。さらに社会保険・労働保険への遡及加入と保険料の追徴も発生します。また、第三者を介在させてスタッフを働かせる形態では、労働者派遣法や職業安定法違反に問われるおそれもあります。「実態が雇用であれば、契約書の名目にかかわらず労働者として扱う」という原則を忘れないでください。

よくある質問（FAQ）

Q1. 飲食業で雇用契約書は必要ですか？法的義務はあるの？

雇用契約書の交付義務はありませんが、労働条件通知書の交付は労働基準法第15条の義務で、未交付は30万円以下の罰金の対象です。「雇用契約書兼労働条件通知書」として一本化すれば、一枚で両方の要件を満たせます。

Q2. 雇用契約書に書かないといけない項目は？業務内容の記載例は？

書面での明示が必要な絶対的明示事項は、①労働契約期間②就業場所・業務内容（変更の範囲含む）③始業・終業時刻、所定時間外労働の有無、休憩、休日、休暇（交替制の場合は就業時転換に関する事項）④賃金の計算基準・支払方法・支払日⑤退職に関する事項です。業務内容は「ホールサービス業務（接客・注文受付・料理提供・会計）および付随する軽作業」のように主な業務を列挙します。

Q3. 飲食業の職業欄はどう書けばよいですか？

「飲食店員」「ホールスタッフ」「調理師補助」「キッチンスタッフ」など、実際に担う役割を具体的に表す名称を使います。ハローワークへの求人票や社会保険の書類と表記を統一しておくとスムーズです。複数業務を担う場合は「ホール・キッチン兼務スタッフ」のように兼務を明示します。

Q4. 雇用契約書なしで雇うと違法ですか？正社員・アルバイトで違いはありますか？

雇用契約書がない状態自体は直接的な違法とはなりませんが、労働条件通知書を交付していなければ労働基準法違反です。この義務は正社員・アルバイト・パートを問わず一律に適用され、採用するすべてのスタッフに対して明示義務が生じます。

Q5. 雇用契約書と労働条件通知書は両方用意する必要がありますか？

「雇用契約書兼労働条件通知書」として一枚にまとめれば、二重に作成する必要はありません。法定の絶対的明示事項と相対的明示事項（該当するもの）をすべて網羅したうえで、双方が署名・捺印する形式にすれば、一枚で法的義務を果たせます。

Q6. アルバイトと正社員で雇用契約書の内容は変わりますか？

絶対的明示事項は共通です。アルバイト・パートの場合は、これに加えて有期契約の更新有無・更新基準・更新上限を明記する必要があり、パートタイム・有期雇用労働者には昇給・退職手当・賞与の有無と相談窓口の明示も義務づけられています。雇い止め予告（3回以上更新または1年超継続勤務の場合）への対応も忘れずに行いましょう。昇給・退職金・試用期間の扱いも雇用形態によって異なるため、実態に合わせて追記してください。

Q7. パートが契約書なしで退職した場合、オーナー側に何かリスクはありますか？

労働条件通知書がなければ、退職後に未払い賃金や残業代を請求された際に合意内容を証明できる書面がなく、オーナー側が不利な立場に立たされます。書類の整備はスタッフだけでなく、オーナー自身を守る手段でもあります。

Q8. 飲食店で業務委託契約にすることは違法になりますか？

実態として使用者の指揮命令下で働かせている場合は、契約書の名目が「業務委託」でも実態は雇用と判断されます。シフト管理・制服着用の強制・細かい業務指示がある場合は特に危険です。雇用と判断されると、未払い割増賃金の支払いなど労働基準法違反の是正勧告（悪質な送検事案では企業名公表の運用あり）や、社会保険・労働保険の遡及加入と追徴を受ける可能性があります。実態が雇用に近ければ、最初から雇用契約を結ぶことが正しい選択です。

本記事の金額・制度情報は執筆時点の目安です。実際の費用は業態・規模・地域・時期により異なり、補助金・融資・許認可・税の最新かつ正確な情報・要件は各公式（日本政策金融公庫・中小企業庁・各自治体・税務署等）で必ずご確認ください。